弁護士法人　グリーンリーフ法律事務所

１　職場のパワーハラスメント
厚生労働省のワーキンググループは、以下の行為を「職場のパワーハラスメント」として、労使が予防・解決に取り組むべき行為として示しました。
「職場のパワーハラスメント」とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます（部下から上司に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や後輩間、部下から上司に対して行われるものも含まれます）。

２　6つの行為類型
ア　今回示された「職場のパワーハラスメント」の行為類型は・・・

以下の通りです（ただし、「職場のパワーハラスメント」のすべてを網羅するものではありません）。
①身体的な攻撃（暴行・傷害）
②精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
⑤過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
イ　これらの行為類型について、業務上の指導との線引きが難しいものもあります。特に④⑤⑥については、業務の適正な範囲を超えるか否かの判断に際し、業種や企業文化の影響を受け、また、具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右される部分もあると考えられます。そこで、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望ましいとされています。

３　労使の取組
「職場のパワーハラスメント」の予防・解決のための労使の取組として、まず、企業として職場のパワーハラスメントはなくすべきという方針を明確に打ち出すべきであるとされています。
また、対策に取り組んでいる企業・労働組合の主な取組の例等が以下の通り挙げられています。
・トップのメッセージ（組織のトップがパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを示す）
・ルールを決める（就業規則に関係規定を設ける。労使協定を締結する。予防・解決についての方針やガイドラインを作成する。）
・実態を把握する（従業員アンケートを実施する）
・教育する（研修を実施する）
・周知する（組織の方針や取組について周知・啓発をする）
・相談や解決の場を設置する（企業内・外に相談窓口を設置する。職場の対応責任者を決める。外部専門家と連携する。）
・再発を防止する（行為者に対する再発防止研修を行う）

４　今後の影響
職場のいじめ・嫌がらせやパワーハラスメントを原因として、企業に対して、使用者責任に基づく損害賠償請求をする事案が増えております。今後は、労働審判や訴訟において、今回示された行為類型への該当性や労使の取組内容が考慮されることになると考えられます。
以上